Dušan Chalupa

Teda aspoň tak som sa dočítal v niektorých novinových príspevkoch či blogoch autorov, ktorí zrejme zachytili informáciu o tom, že sa koncern rozhoduje o tom, komu pridelí nové produkty, ktoré vraj plánoval vyrábať v novom tureckom závode . Turecko „padlo“ a tým sa opäť otvárajú možnosti konšpirovať o tom, aké by to bolo, keby výrobu získala Bratislava.

Pracujem ako odborár vo Volkswagene v Bratislave pre Moderné odbory Volkswagen a často sa stretávam s otázkou, či je pravda, že sme získali nový produkt, že to už bolo rozhodnuté pred mnohými mesiacmi, že odborári o tom vedeli a ďalšie otázky s tým spojené. V prvom rade by som rád vysvetlil, že nejde o produkty, ktoré sa mali prednostne vyrábať v Turecku, ale že Turecko bolo jedným i keď „najperspektívnejším“ z viacerých uchádzačov. Hovorilo sa o Maďarsku, Portugalsku, Českej republike a mnohých ďalších. O tom, kto získa tento produkt rozhoduje „veľká“ koncernová rada, ktorá zasadá až na jeseň tohto roka. Uchádzačov je ale stále niekoľko a výsledné rozhodnutie len ťažko s takým predstihom predpovedať.

(V tomto článku sa zaoberám viacerými témami, ktoré som farebne zvýraznil, takže ak Vás niektorá nezaujíma, môžete preskočiť na tému podľa vášho gusta 😉 

Akú úlohu v tomto príbehu zohrávajú odbory?

(Prečo predĺženie kolektívnej zmluvy?)

Pre konečné rozhodnutie žiadnu, pretože nevedia ovplyvniť žiadnym spôsobom rozhodnutie koncernovej rady. Môžu však spoločne s vedením závodu rozhodnúť o atraktivite nášho závodu a to napr. v zmenách v kolektívnej zmluve, alebo prostredníctvom dodatkov či dohôd o pracovných podmienkach, ktoré by viedli ku zvýšeniu konkurencieschopnosti a tým vyslať tzv. pozitívny signál. Za posledných pár rokov bolo vyslaných signálov také množstvo , že si niektorí zamestnanci myslia, že je to naša jediná práca spolupracovať s vedením a že odbory nič iné ani nerobia. Viem, že naše rozhodnutie predĺžiť kolektívnu zmluvu o ďalší rok, samozrejme len za podmienky pridelenia nového produktu nášmu závodu, aby sme opäť vydali pozitívny signál, znie ako obohratá pesnička, avšak skúsim vás vtiahnuť do postavenia odborov prostredníctvom príkladu:

Predstavte si, že ste nezamestnaní, uchádzate sa o prácu a na pracovnom pohovore vám povedia, že ste jeden z mnohých, ale máte šancu zabojovať o prácu, ak teda za ňu niečo „obetujete“. Napríklad práca viac ako 8h denne, či obetujete víkendy, vaše súkromie, komfort, budete pracovať za nižšiu mzdu a podobne. Ste síce na podpore, ale viete, že čoskoro budete potrebovať prácu a situácia na trhu práce sa vyvíja vo váš neprospech. Každým dňom pribúda v evidencii nezamestnaných niekoľko nových potenciálnych uchádzačov o túto prácu. Ste v postavení, kedy sa ale nerozhodujete len za seba, ale aj za svoju rodinu, ktorá je závislá na tom či prácu máte, alebo nie. Aby to nebolo také jednoduché, existuje možnosť, že zamestnávateľ u ktorého ste na pohovore, vás chce oklamať. Možno nečakajú za dverami ďalší uchádzači a možno príde niečo druhé a ak ste optimista, tak veríte, že môže byť aj lepšie. V jednej ruke držíte pochybnosti a v druhej osud vašej rodiny. Ak ponuku zoberiete, budú na vás deti a manželka nahnevaní, že sa im nevenujete , ale budete mať prácu a teda uživíte svoju rodinu. Samozrejme existuje možnosť, že ak ponuku nezoberiete, riskujete, že prácu mať nebudete a vaša rodina skončí na ulici, ale ak ste boli skutočne oklamaní a  prácu vám dali aj bez „dodatočnej obety“, tak sa budete tešiť, že prácu máte a rodina bude spokojná. Otázkou však je, kto by to riskoval.

Že preháňam? Vôbec, práve naopak, dosť som situáciu zjednodušil a tých rodín v našom závode sú tisíce, ktorých sa získanie nového produktu týka a je na vás a vašej zodpovednosti, ako rozhodnete, ak ste súčasťou výboru moderných odborov (vo VW predstavuje výbor cez 30 ľudí, ktorí pri závažných otázkach rozhodujú vždy spoločne, nie jednotlivec). Výbor takéto napr. predĺženie zmluvy môže či nemusí odsúhlasiť a je na jeho zodpovednosti, ak sa mýli a rozhodne zmluvu nepredĺžiť, ale zamestnávateľ by neklamal, vďaka rozhodnutiu výboru stratíte možnosť nový produkt získať, odrazu sa vám všetky vaše odhodlania a silné gestá rozsypú ako domček z kariet. Ak sa ale rozhodnete nehazardovať s budúcnosťou zamestnancov, ale naopak chcete zabojovať a pomôcť tomu, aby bolo práce dostatok aj do budúcna, je to na ich vyjednávacích schopnostiach, aby dokázali neobetovať veľa, ale získať to čo potrebujú pre ďalšiu budúcnosť zamestnancov.

(Čo je obsahom predĺženia kolektívnej zmluvy?)

Príklad vyjednávacích schopností preukázali práve Moderné odbory vo Volkswagene, ktoré za istotu, že nepríde ku komplikáciám spojeným s možným štrajkom, či obštrukciám ohľadom predlžovania konta pracovného času, čo výrazne zvýši konkurencieschopnosť pri získavaní nového produktu, sa s vedením spoločnosti dohodli na predĺžení kolektívnej zmluvy o jeden rok a k tomu vybojovali pre zamestnancov navýšenie základnej mesačnej mzdy o 4,2% čo je z pohľadu priemernej mzdy skoro dvojnásobok (teda približne 7%). K zvýšenej tarifnej mzde každý zamestnanec obdrží  v januárovej výplate (2024) jednorazovú platbu vo výške 350€ pre všetkých tarifných zamestnancov, vrátane inflačnej doložky. Samozrejme, všetky ostatné body kolektívnej zmluvy ostanú zachované (dovolenkovú a vianočnú odmenu ako aj odmenu za hospodárske výsledky a pod.) Naďalej ostáva zachovaná aj garancia zamestnanosti. Vo Volkswagene nenastalo zmrazovanie platov, práve naopak, Moderné odbory dojednali každoročné navyšovanie miezd a k tomu zachovanie všetkých benefitov vyplývajúcich z  kolektívnej zmluvy.

Celá dohoda o predĺžení bude platná jedine v prípade, že získa bratislavský závod nové produkty, čo je podmienkou pre predĺženie kolektívnej zmluvy.

Za obdobie spomínaného predĺženia kolektívnej zmluvy, teda za 12 kalendárnych mesiacov, si tak podľa predpokladanej priemernej mzdy zamestnanci prilepšia priemerne o 1134€.

(Mali by sa odbory oddeliť od zamestnávateľa?)

Postupom času zisťujem, že si mnoho zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa kde pôsobia odbory myslí, že odbory sú jedna ruka s vedením a jediné, čo to môže zmeniť je oddelenie odborov od zamestnávateľa, alebo takzvané osamostatnenie sa. Predstava zamestnancov je, že ak budú odbory sídliť mimo podnik a navyše budú platené len z členských príspevkov, tak len vtedy budú samostatné.

Je to síce zaujímavý pohľad, ale ak sa pozrieme na túto problematiku bližšie, tak zistíme, že oddelenie odborárov od podniku má za následok skôr opačnú tendenciu. Ak by sa totiž odbory nezdržiavali priamo v závode, v ktorom pôsobia, tak ako by zastupovali zamestnancov, ak by nemali okamžitý prístup na pracovisko, ako by kontrolovali zamestnávateľa v súvislosti s dodržiavaním BOZP, rýchlosť linky, mobbing, bossing a mnoho iného, ktoré inak vedia okamžite kontrolovať či rovno riešiť? Ako by vykonávali svoju činnosť, ak by vstupovali do podniku len dva dni v týždni na pár hodín ako sa to deje napr. v kórejských firmách. Ďalšia otázka je, či by vôbec mala predpoklad z účtovného pohľadu na existenciu taká odborová organizácia, keď vieme, že organizovanosť na Slovensku je žalostná a malý počet členov, ktorí by prispievali na chod organizácie by predurčil jej nesolventnosť a teda zánik. Skúste si sami vypočítať výšku 1% čistej mzdy a zamyslite sa nad tým, koľko zamestnancov by sa muselo zložiť na Váš mesačný plat a to ešte nemáte pokryté ďalšie náklad (právne poradenstvo, ekonomické poradenstvo, ktoré nevyhnutne potrebujete). Ako by mohla odborová organizácia v menších podnikoch financovať mzdy odborárov, nájom kancelárie mimo podnik a ostatné náklady spojené s chodom odborovej organizácie? Aj toto by sa dalo vyriešiť, ale aj v tomto prípade som presvedčený o tom, že výsledkom by nebolo silnejšie postavenie odborov, ale práve naopak.

Pre toto všetko zastávam názor, že najtransparentnejšou možnosťou financovania odborovej organizácie je aj ten najbežnejší, a to v zmysle Zákonníka práce, keď sa zamestnávateľ z časti podieľa na chod odborovej organizácie, teda ak poskytuje kancelárske potreby, priestory a pod.. Navyše nevyplatenie náhrady mzdy, či odoprenie iného zákonného nároku je právne vymáhateľné, čo v prípade dohody medzi zamestnávateľom a odbormi je skôr diskutabilné. V konečnom dôsledku je odborár k dispozícii v momente keď treba, pretože je jeho sídlo priamo v podniku, vie okamžite kontrolovať zamestnávateľa ako aj  dodržiavanie legislatívy či ostatných platných predpisov, eliminuje sa možnosť zneužitia financovania zamestnávateľom, členské príspevky sa vracajú späť vo forme sociálnych benefitov či balíčkov a je možnosť tvorby rezervného fondy, ktorý je potom možné využiť napríklad počas štrajku či inej neočakávanej udalosti. To, že sú odbory vylúčené z priestorov zamestnávateľa neurobí z odborov nezávislé odbory, skôr naopak, urobí ich viac závislými a slabými.

(Prečo máme konto pracovného času?)

Možno aj v tejto súvislosti, alebo predstavou niektorých zamestnancov sa objavuje aj špekulácia o zapredanosti odborárov. Bohužiaľ musím skonštatovať, že ťažko posudzovať odbory len na základe rozhodnutí, ktoré urobili, ale pri tvorbe vlastného názoru je nesmierne dôležité poznanie kontextu resp. súvislosti, ktoré viedli k určitému rozhodnutiu. Ako príklad uvediem rozhodnutie odborovej organizácie vo Volkswagene o zavedení konta pracovného času (ďalej len KPČ).

Výsledkom kolektívneho vyjednávania pod záštitou Moderných odborov Volkswagen bola mimo iné (čo konkrétne, plus vysvetlenie prečo dopadol štrajk tak ako dopadol nájdete tu) aj garancia zachovania pracovných miest. K popísaniu celej garancie by som potreboval celý blog a tak spomeniem len súvislosti vedúce k zavedeniu KPČ.

Garancia zamestnanosti nie je o tom, že ak pre zamestnanca už nemá zamestnávateľ prácu na tom mieste, kde pracoval doteraz, bude mu ďalej platiť mzdu a bude len čakať, či sa niekedy snáď nájde práca rovnakého charakteru. Garancia zamestnanosti je o tom, že zamestnávateľ bude takému zamestnancovi hľadať inú prácu, aj keď nie s rovnakými podmienkami, ako mal doteraz, alebo iný druh pracovnej činnosti či mzdových podmienok, dôležité je, aby nemuselo prísť k rozviazaniu pracovného pomeru. Teda, ak by nebola garancia, nemusel by zamestnanec napríklad z lakovne či karosárne získať ponuku na montáž, alebo niekde inde, kde je potreba personálu vyššia a jednoducho by prišiel o prácu. Samozrejme zamestnanca nikto nenúti zobrať ponúkanú alternatívu a môže skončiť napr. s odstupným podľa KZ, kde odbory dohodli výrazne vyšší nárok odstupného ako priznáva zamestnancom Zákonník práce. Garancia hovorí o tom, že zamestnávateľ urobí všetko preto, aby zamestnancovi našiel inú prácu, teda v prípade, že zamestnanec preukáže potrebnú flexibilitu. Ak si ale niekto myslí, že garancia zamestnanosti znamená, že zamestnávateľ neprepustí zamestnanca, keď pre neho nemá žiadnu prácu a tento stav bude trvať neobmedzené obdobie, tak sa mýli. A to nie preto, že žijeme v kapitalizme, ale tento model by nefungoval ani v inom režime vrátane toho komunistického, pretože perpetuum mobile na trhu práce nefunguje.

Aby mohol zamestnávateľ preklenúť prípadné ťažké časy, dohodol sa s odborármi na nástrojoch flexibility, ktoré by v prípade predpokladaného poklesu výroby o 5% mali zabezpečiť vyrovnanie sa s nedostatkom výroby a prípadný nadbytok personálu. Jedným z nástrojov bolo práve spomínané KPČ, ale tiež napríklad aj zníženie výšky náhrady mzdy pri uplatnení prekážky na strane zamestnávateľa alebo skrátený pracovný čas. Počas kolektívneho vyjednávania sa odbory dohodli na finálnom znení dohody o KPČ s tým, že sa nezačne uplatňovať hneď po podpísaní KZ, ale až v prípade potreby v rámci garancie zamestnanosti. Ekonómovia varovali už nejakú dobu, že sa kríza nezvratne blíži a že je len otázkou času, kedy naplno prepukne. Preto sa odbory zodpovedne vopred pripravovali na možnosť zníženia objednávok a zlej ekonomickej situácie. Vyústenie ekonomickej recesie nenechalo na seba dlho čakať a už koncom roku 2019 vedenie spoločnosti avizovalo pokles výroby. V januári bol predpoklad nadbytočného personálu, v stovkách. A to nie je tvrdenie, ten kto niečo odpracoval vo Volkswagene, vie a vidí, koľko je práce, v koľkých zmenách sa pracuje a pod.. Moderné odbory opäť stáli pred rozhodovaním, či súhlasiť s uplatnením KPČ, alebo sa rozlúčiť s približne 800 zamestnancami, ktorí mali pracovnú zmluvu na dobu určitú a k jej predĺženiu by inak neprišlo. Nasledovalo jedno z prvých rozhodnutí, po ktorom sa spustila vlna nevôle. Myslím, že z väčšej časti bola táto vlna spôsobená nedostatkom informovanosti zamestnancov. Málokto totiž vedel, i keď bola dohoda o KPČ pre zamestnancov k dispozícii, že sa nejedná o rovnakú dohodu akou bola v minulosti, ktorú sa nakoniec odbory rozhodli nepredĺžiť, pretože jej podstata a možnosti strácali na význame. KPČ je definované v zákonníku práce a slúži na dlhodobé vykrytie kolísania potreby práce, avšak stalo sa nástrojom flexibility takmer na týždennej báze, čo výrazne znevýhodňovalo zamestnancov. Nová dohoda KPČ svojim upraveným obsahom zamedzila „zneužívaniu“ už len jedným najpodstatnejším bodom dohody, ktorý hovorí o tom, že nariadiť odpracovanie či čerpanie (voľno) KPČ je možné len po vzájomnej dohode, a teda jedine so súhlasom Moderných odborov. To a ďalšie dôležité informácie sa dostali k zamestnancom až neskôr prostredníctvom odborárov.

(Prečo odbory dohodli prekážku v práci vo výške len 60%?)

Netrvalo dlho a ekonomickú osciláciu významne narušila tzv. korona-kríza, ktorá ekonomickú recesiu povýšila na toľko sľubovanú krízu. Počas pandémie sa vedenie Volkswagenu aj na nátlak odborov rozhodlo nechať takmer všetkých zamestnancov doma (bližšie informácie o vtedajšej situácii rozhodovaní odborov tu). Odborári sa však aj počas tohto obdobia stretávali na spoločných rokovaniach s vedením spoločnosti, aby sa dohodli na výške náhrady mzdy pre zamestnancov. Počas náročných rokovaní a po analýze nominálnej hodnoty náhrady mzdy sa prišlo na to, že približne 70% z priemernej mzdy zamestnancov sa rovná 100% bežnej mzdy v mesiaci, kedy nie sú vyplácané žiadne odmeny navyše. Pri 60% priemernej mzdy zamestnanec dostane zaplatený pracovný deň, ktorý neodpracoval vo výške cca 90% svojej bežnej mzdy a zároveň „nedĺži“ zamestnávateľovi žiadne neodpracované hodiny, ako by tomu bolo pri KPČ. No aj toto rozhodnutie vyvolalo vlnu nevôle, ktorá sa ešte väčšmi prehĺbila, keď prišlo k príspevku zo strany štátu. V tú chvíľu však opäť zamestnanci nevedeli, že príspevok od štátu je síce 60% ako tvrdil, no maximálne do výšky 880€ brutto (daň+odvody). Vo Volkswagene sa už „odjakživa“ zarábalo dobre. Priemerný zamestnanec zarobí takmer dvojnásobok priemernej mzdy na Slovensku. Možno aj preto si niektorí z nich síce neustále sťažujú, no opustiť takého zamestnávateľa nehodlajú. V prepočte na priemerný zárobok zamestnanca vychádzal príspevok štátu na cca 30% a v prípade vyšších tarifných tried už šlo len o jednociferné hodnoty. Ďalší dôvod prečo aj napriek príspevku štátu zostala rovnaká výška náhrady mzdy (60%) bolo, že zamestnávateľovi táto kríza vytvorila vážne škody na výpadku objednávok, produkcie a nakoniec aj príjmu. Dnes už nie je mnoho takých čo veria, že kríza neexistuje. Mnoho ľudí vníma správy a články v novinách, ktoré rozprávajú o masívnom prepúšťaní v automobilovom priemysle a nie len tam. Veď sami automobilky priznali pokles objednávok v okolo 30%. Ministerstvo práce ešte nedávno zverejnilo odhad prílivu nezamestnaných v desiatkach tisíc mesačne. Vo Volkswagene však zatiaľ k žiadnemu prepúšťaniu neprišlo a naopak, aj tým, ktorým mali končiť pracovné zmluvy na dobu určitú zamestnávateľ zmluvy opäť predlžuje.

Odbory zohrávajú nie len vo Volkswagene dôležitú úlohu, ktorá môže rozhodnúť či pôjdete zajtra do práce, alebo sa s vami zamestnávateľ rozlúči. Všade, kde pôsobia odbory môžu vplývať na zamestnávateľa a obhajovať záujmy zamestnancom, ale aj jednotlivcov. Možno otázka práve na vás, ak by ste boli odborársky predák, ktorý môže rozhodnúť či opustí brány spoločnosti, v ktorej pracujete člen odborov, alebo ten, čo si myslí že ich nepotrebuje, ako by ste rozhodli? Denne mám možnosť pozorovať prípady, kedy sa s neodborárom nikto nebaví a nikto neobháji jeho záujmy. I keď to znie smutne, raz mi jeden kolega vysvetlil jeho uhol pohľadu:

„Vieš, s odbormi je to ako s poistkou, keď ju máš je to, ako keď si členom odborov. Nemusí sa nič stať, ale vieš, že sa máš na koho obrátiť, ale ak nie si člen, alebo z odborov vystúpiš, tak bez ohľadu na to, ako dlho si bol v odboroch teraz tam už nie si, aj v poisťovni by im bolo jedno ako dlho si u nich bol ich klientom“.

Odborové organizácie a tým pádom aj samotných zamestnancov ešte čakajú ťažké časy vzhľadom k pripravovanej úprave legislatívy. Nikto hádam neverí, že pravicová vláda bude konať v prospech zamestnancov. Počkajme si spolu na august, prvé návrhy, ktoré prenikli von, však neveštia nič dobré (viac info tu). Verím však, že ak budeme držať spolu a prestaneme sa hádať, namiesto toho budeme viesť diskusiu a ponúkať zdravú kritiku, prežijeme ťažké časy. Ako ich prežijeme však záleží na nás všetkých.

Mgr. Dušan Chalupa

Predseda halového úseku

Moderné odbory Volkswagen